Fiche pratique · Rupture du contrat
Rupture conventionnelle : le guide employeur
Rompre un CDI d'un commun accord, sans motif à justifier ni contentieux à redouter — à condition de respecter une procédure plus stricte qu'il n'y paraît. Voici comment elle se déroule côté employeur, ce qu'elle coûte vraiment, et ce qui fait échouer une homologation.
Règles vérifiées le 2 septembre 2026, citées article par article.
Modèle Word : le courrier d'invitation à l'entretien, mention d'assistance incluse
Ce que c'est (et ce que ça n'est pas)
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir ensemble de la fin du contrat (art. L.1237-11 du code du travail). Ce n'est ni un licenciement ni une démission : aucun motif n'est exigé, et une fois homologuée, elle n'est contestable qu'exceptionnellement — là où un licenciement reste attaquable aux prud'hommes.
L'initiative appartient aux deux parties : le salarié peut la demander comme l'employeur la proposer — c'est d'ailleurs souvent le salarié qui en fait la demande. Aucune forme n'est imposée pour cette demande (un échange oral ou un simple écrit suffit à ouvrir la discussion), et chacun reste libre de dire non.
Sa condition absolue : le libre consentement des deux parties. Chacune peut refuser sans se justifier, et une rupture signée sous la pression est nulle. Elle ne peut pas non plus servir à contourner un licenciement économique collectif (PSE, RCC), et le salarié conserve son droit au chômage (ARE) — contrairement à une démission, avec toutefois une durée d'indemnisation réduite depuis le 1ᵉʳ septembre 2026 (voir plus bas).
La procédure pas à pas
- 1
Vérifier que c'est possible
Salarié en CDI, hors période d'essai. Pour un salarié protégé (élu CSE, délégué syndical…), la procédure existe mais passe par l'autorisation de l'inspection du travail (art. L.1237-15).
- 2
Organiser un entretien
Que l'initiative vienne de vous ou du salarié, au moins un entretien est obligatoire (art. L.1237-12). Confirmez par écrit la date, l'objet et la possibilité de se faire assister — notre modèle de courrier ci-dessus contient la mention exacte. On y discute du principe, de la date envisagée et de l'indemnité.
- 3
Établir la convention sur TéléRC
La demande d'homologation se saisit en ligne sur TéléRC. La convention fixe la date de rupture et le montant de l'indemnité, puis chaque partie signe et le salarié reçoit son exemplaire — sa remise est une condition de validité.
- 4
Laisser courir la rétractation
15 jours calendaires à compter de la signature, pour chacune des parties (art. L.1237-13) — un simple courrier suffit pour se rétracter, sans justification.
- 5
Obtenir l'homologation, puis solder la sortie
La Dreets dispose de 15 jours ouvrables d'instruction (art. L.1237-14) ; son silence vaut homologation. Le contrat peut prendre fin au plus tôt le lendemain. Restent les documents de fin de contrat : solde de tout compte, certificat de travail, attestation France Travail.
L'indemnité et son coût réel
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement — 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà (art. R.1234-2) — ni, pour les branches relevant de l'ANI du 11 janvier 2008 (le cas général), au barème conventionnel s'il est plus favorable. Un montant supérieur se négocie librement.
Le vrai coût employeur dépasse l'indemnité : s'y ajoutent la contribution patronale de 40 % sur l'indemnité (art. L.137-12 du code de la sécurité sociale — taux porté de 30 à 40 % par la LFSS 2026 pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1ᵉʳ janvier 2026) et les congés payés non pris.
Chiffrez votre cas réel — licenciement et rupture conventionnelle côte à côte, barème de votre convention appliqué.
Ouvrir le comparateurLes délais réels
Entre le premier entretien et la sortie effective, comptez un mois au minimum, incompressible : entretien(s), signature, 15 jours calendaires de rétractation, dépôt de la demande, 15 jours ouvrables d'instruction — et une sortie au plus tôt le lendemain de l'homologation. Fixer dans la convention une date de rupture trop proche est l'erreur de calendrier la plus courante : la Dreets refuse l'homologation si les délais ne tiennent pas.
Chômage : ce qui change au 1ᵉʳ septembre 2026
La rupture conventionnelle ouvre toujours droit à l'allocation chômage (ARE), mais la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 en a réduit la durée maximale d'indemnisation spécifiquement pour les ruptures conventionnelles. La règle s'applique aux contrats dont la fin intervient à compter du 1ᵉʳ septembre 2026 — une rupture antérieure reste aux anciennes durées.
| Âge du salarié | Fin de contrat avant le 01/09/2026 | À partir du 01/09/2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois maximum | 15 mois maximum |
| 55 à 56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois |
Durées applicables en métropole (elles diffèrent dans les départements d'outre-mer). En contrepartie, les allocataires concernés bénéficient d'un accompagnement personnalisé par France Travail, et les 55 ans et plus peuvent demander une prolongation de l'indemnisation, appréciée au vu des démarches engagées vers leur projet professionnel.
Côté employeur, l'information compte pour la négociation : un salarié qui envisageait la rupture conventionnelle comme un sas confortable vers un nouveau projet dispose désormais de trois mois d'indemnisation en moins — un élément que certains mettront dans la balance de l'indemnité.
Les pièges qui font échouer
- Une indemnité sous le plancher — c'est le premier motif de refus d'homologation. Vérifiez le calcul, barème conventionnel compris.
- L'exemplaire non remis au salarié — la jurisprudence y voit une cause de nullité de la rupture. Remettez-le à la signature, contre décharge.
- Un consentement discutable — pression, menace d'un licenciement, contexte de harcèlement : la rupture peut être annulée et requalifiée aux torts de l'employeur.
- Des dates qui ne tiennent pas — rétractation et instruction sont des délais légaux : on ne les compresse pas, on les planifie.
- L'oubli de la mention d'assistance dans l'invitation à l'entretien (art. L.1237-12) — elle protège la liberté du consentement, donc la solidité de toute la procédure.
Questions fréquentes
Qui peut demander une rupture conventionnelle — et peut-on la refuser ?
L'initiative appartient aux deux parties : le salarié peut la demander comme l'employeur la proposer, sans forme imposée. Et chacun peut refuser : la rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord (art. L.1237-11 du code du travail), personne ne peut l'imposer, aucun des deux n'a à motiver son refus, et un refus ne peut pas être sanctionné.
Combien coûte une rupture conventionnelle à l'employeur ?
Au minimum l'indemnité spécifique de rupture, qui ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement — 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà (art. R.1234-2) — ni au barème conventionnel pour les branches relevant de l'ANI de 2008. S'y ajoute la contribution patronale de 40 % sur l'indemnité (art. L.137-12 du code de la sécurité sociale, taux porté de 30 à 40 % pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026), et les congés payés non pris.
Combien de temps prend la procédure ?
Comptez un mois au minimum entre le premier entretien et la sortie : au moins un entretien, la signature de la convention, 15 jours calendaires de rétractation pour chaque partie (art. L.1237-13), puis 15 jours ouvrables d'instruction par la Dreets pour l'homologation (art. L.1237-14). Le contrat peut prendre fin au plus tôt le lendemain de l'homologation.
Le salarié touche-t-il le chômage après une rupture conventionnelle ?
Oui : contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit à l'allocation chômage (ARE). Mais attention : pour les contrats prenant fin à compter du 1er septembre 2026, la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 réduit la durée maximale d'indemnisation spécifiquement après une rupture conventionnelle — 15 mois avant 55 ans (au lieu de 18) et 20,5 mois à partir de 55 ans (au lieu de 22,5 à 27 selon l'âge). En contrepartie, un accompagnement personnalisé par France Travail est prévu, et les 55 ans et plus peuvent demander une prolongation, appréciée au vu de leurs démarches.
Peut-on conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé ?
Oui, mais la procédure change : pour un représentant du personnel ou un salarié protégé, la convention est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail et non à l'homologation de la Dreets (art. L.1237-15). Les délais sont plus longs et le contrôle plus approfondi.
Faut-il un motif pour une rupture conventionnelle ?
Non — c'est précisément sa nature : aucun motif n'est exigé, seul compte le libre consentement des deux parties. En revanche, elle ne peut pas servir à contourner les règles du licenciement économique collectif (PSE, RCC) ni être signée sous la contrainte : un consentement vicié entraîne sa nullité.
Information générale à destination des employeurs, vérifiée le 2 septembre 2026 — elle ne remplace ni les textes officiels ni un conseil juridique sur une situation particulière.
Les départs, pilotés du premier entretien aux documents de sortie.
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